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女性管理職候補者をサーチいたします

平成28年4月に施行された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(いわゆる、女性活躍推進法)では、「管理職に占める女性労働者の割合」は基礎項目(必ず把握すべき項目)となっています。 ここでいう「管理職」とは、「課長級」と「課長級より上位の役職(役員を除く)」と定義されています。
役割としては、「自己(自部署)に課せられた役割・目標を部下の働きを通じて遂行すること」であり、大きくは「業務の企画・遂行・改善」、「部下の育成」、「経営理念・ルールの浸透」に整理されます。 その為には、論理的思考、指導・育成力、チームをまとめる力、伝える力、リーダーシップ、交渉力、問題解決力など様々なスキルが必要になります。
女性が管理職で働いてもらうことは、会社にとって大きな財産となります。女性管理職候補者を育てる会社としての姿勢は、女性従業員にとって大きなモチベーションにもつながります。公平な評価や登用は、社外へのアピールだけでなく業績へ反映されることにもなります。

日本における女性管理職の現状

  • 平成28年の日本の全就業者に占める女性の比率は43.5%と欧米とほとんど変わりません。
  • しかし、企業の課長以上や管理的公務員を指す『管理的職業従事者』に女性が占める比率は、日本はわずか13.0%となっています。
  • さらに、公務員と女性が多い病院関係を除くと、上場企業などを全てを含め2%程度と言われています。
  • 女性の採用や登用に関する状況には業種ごとに違いがあり,業種の特性を踏まえた課題分析,課題解決が必要となります。
  • 医療・福祉においては,就業者に占める女性の割合が75.0%と全産業の中で最も高く,多くの女性が働く業種であるが,管理的職業従事者に占める女性の割合は28.6%と,就業者に占める女性の割合との差が46.4%ポイントと極めて大きい。
  • 卸売業・小売業においても,就業者に占める女性の割合が51.1%と高いが,管理的職業従事者に占める女性の割合は14.3%と,就業者に占める女性の割合との差が36.8%ポイントもある。
  • 製造業は,卸売業・小売業に次いで就業者数が多い産業であるが,就業者に占める女性の割合が30.1%と全産業平均を大きく下回ることもあり,管理的職業従事者に占める女性の割合(7.1%)も全産業平均(13.0%)を大きく下回る。


    就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合(産業別):男女共同参画白書 平成29年版より
  • 女性管理職の現在の「職種」を見ると、「財務、会計、経理職」が24.8%と最も多く、続いて「エグゼクティブ」「医療・福祉関連職」という結果に。いわゆる「専門職」と呼ばれる職種が上位に挙がる。
    男女別管理職職種ランキング:「リクナビNEXT 管理職実態調査」より
  • 女性管理職が勤務する企業の規模は、「10人以下」(37.6%)の割合が最も高く、「11―30人」(16.4%)を合わせると、30人以下の小規模企業が過半数を占めている。
    男女管理職の所属企業の規模:「日経ウーマンオンライン」より
  • 女性管理職の年収は、「400―499万円」(17.2%)の金額帯が最も多く、全体の平均は618.9万円だった。
    男女管理職の年収:「日経ウーマンオンライン」より

主要産業や多くの地域において女性管理職は、依然少ない。少子高齢化により仕事と育児・介護等との両立のニーズが高まる中,女性がより活躍するためには,一人ひとりの事情に応じての就労が可能となるよう,多様で柔軟な働き方の選択肢を増やすことが必要である。その一方、多くの女性は柔軟な働き方ができるため,非正規雇用を選択している。女性が、女性らしく、個性を発揮するためにも管理職での働き方が充実していくことが望まれている。


女性管理職が少ない理由

  • 一つには、管理職候補となる「総合職」採用の女性が少ない。採用段階で、既に、女性の管理職候補は狭き門になっている。
  • 総合職の女性は採用されて10年経過すると65%が離職しています。
  • 管理職のキャリアパス要件を満たしていないケースが目立つ。職務、配置転換の機会が男性と比べて制限を受けているケースがある。「女性は、どうせすぐにやめてしまう」という先入観・偏見が上司が育成に消極的になってしまう。
  • 女性は、管理職になることを希望していない割合が高い。

女性が活躍する場として、管理職の拡充が、企業の大きな課題となっています。女性という括りを撤廃し、一人ひとりにあったキャリア形成、研修制度、スキル獲得が今後求められてきます。上場企業の場合、一定割合以上の女性管理職が求められる傾向にあり、そのための施策、制度の再整備が求められています。


女性活用の企業側のメリット

  • 意思決定するメンバーが多様性に富んでいるほど、男性ばかりの時には出てこなかった発言や議論が起こり、良い決定が出せる
  • 公平公正に評価、登用されることは、従業員のモチベーション向上につながります。
  • 人材活用に前向きであるという企業イメージの向上につながります。
  • 厚生労働省委託事業の一環で実施されたみずほ情報総研調査の結果では、管理職の女性比率が過去5年間に増加した企業ほど5年前と比較して経常利益が増加する傾向がみられており、女性活躍推進への取り組みと企業業績には相関関係があるとしています。

女性管理職の割合と経常利益の関係
 (「『ポジティブ・アクション(女性活躍推進)』とセクシュアルハラスメント防止に関するアンケート調査」
(みずほ情報総研株式会社、2010年6月)より)

女性管理職雇用に向けて、企業、組織として取り組むことが重要です。社内の制度やルールを見直し、作り上げることが必要になってきます。その上で、社員全員がその意図を理解し、仕事の進め方、接し方を変えていくことで、女性が昇進に前向きに捉えられるようになります。家庭との両立は、会社、職場全体として、カバーしあえる雰囲気が出来上がれば、女性の活躍が大いに期待できるでしょう。女性は、会社の大切な戦力であり、財産でもあります。


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参考・引用

女性管理職とは。現状と課題 〜メリットとデメリット (mamakoko-osaka.com)
男女共同参画白書 平成29年版 (gender.go.jp)
女性管理職、活躍の場は?年収は? (wol.nikkeibp.co.jp)

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