我々が考えるエグゼクティブサーチ ~和製エージェント~


一般的な採用手段には

 
 新聞、雑誌、業界紙、WEB求人サイト
 厚生労働省管轄のハローワーク、
 登録型人材紹介会社、
 独自採用(ホームページ公募含む) 等がありますが、
 
 

立場・役職・先端分野・狭い業界や地域で活躍する人材がこれらの手段に求職意思を顕在化させることは決して多いとは言えません。

人材ビジネス企業の区分
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そこで貴社が希望する要件を満たす人材をピンポイントで発掘するのがエグゼクティブサーチ(サーチ/スカウト型)という手法であり、その業界です。
日本では1970年代より在日外資系企業により活用がはじまり、日本企業での活用が本格化したのはバブル崩壊後、特に2000年以降から広がりを見せております。そうした中、当社は2003年、日系資本として、企業と人材の暗黙的要素と形式的要素の両面を評価しながら企業と人材をマッチング、入社後の定着率に拘る和製エージェントとして創業いたしました。

エグゼクティブと言えば役員層をイメージし易いですが、当社では日本経済を支える中心的存在であるミドル層を軸に、「志」を持ち、顕在的求職者市場に現れない各層(マネジメント層~実務層まで幅広く)の人材を対象として、和の歴史・風土と日本型経営(醸造型経営)のメカニズムを強く意識しながら活動しております。 

その中で最も大切にしていることは、日本型経営(醸造型経営)の多くの企業は「職業選択の自由を前提とした長期的な人材確保」を考えているのに対し、西洋型経営に多くみられるのは「自由競争、開かれた市場を前提とした短・中期的な労働力確保」との違いを理解した上で、人材の能力面(形式的要素=能力の定量評価)のみならず、人物面(暗黙的要素=人格・人間性、動機、資質、思考行動特性など、定量評価できない要素)の評価も重視することで長期的な就業に繋げるべく、入社後の定着率を追求しております。

最後に、ヘッドハンティングは引き抜きを想像する方が多いと思いますが、我々は引き抜きではなく、あくまでも潜在的な求職意思を持ち、かつ大義名分が立つ背景・理由やタイミングを有する人材を紹介するので、関係者の合意の基、三方よしとなるよう円満に話を進める姿勢で臨んでおります。


 |  優位性と適した案件

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